CIRCOLARE N.4/2000
Roma, 17 gennaio 2000
Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale

DIREZIONE GENERALE PER L’IMPIEGO

Divisione III

"Disciplina generale del collocamento obbligatorio"

Prot. n. 134/M165

Oggetto: Iniziali indicazioni per l’attuazione della legge 12 marzo 1999, n.68, recante: "Norme per il diritto al lavoro dei disabili".

LORO SEDI

ALLE DIREZIONI PROV.LI DEL LAVORO

LORO SEDI

ALLE AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE

La presente nota è diretta, in attesa della definizione dei provvedimenti normativi di attuazione da emanare in osservanza della legge di riforma della disciplina del collocamento obbligatorio, a fornire prime indicazioni per consentire la corretta gestione, secondo regole uniformi, del presente momento di transizione dal vecchio al nuovo sistema normativo la cui entrata in vigore è fissata, com’è noto, al 18 gennaio 2000. Tale intervento, che non esclude analoghe iniziative, anche prossime, si rende altresì necessario, attesa la non contemporaneità nella predisposizione degli assetti operativi, da parte di tutte le strutture, regionali e provinciali, preposte al collocamento a seguito del decentramento amministrativo dei servizi per l’impiego.

Obiettivo primario è dunque quello di offrire criteri omogenei, sia sotto il profilo pratico che sul piano interpretativo, per la pronta applicazione delle disposizioni contenute nella legge di riforma, assicurando la continuità del servizio secondo i nuovi principi del collocamento mirato. In tal senso, la nota che si trasmette fa seguito alla circolare n.77 del 24 novembre 1999 della quale, in questa sede, si conferma la piena validità, e ne integra i contenuti.

Ciò premesso, si comprende come tale intervento costituisca un’anticipazione di quanto sarà, in tempi brevi, regolamentato con i menzionati provvedimenti attuativi, con i quali le problematiche emersi troveranno ancora più compiuta risposta.

PLATEA DEI DESTINATARI

Possono iscriversi negli elenchi le persone disabili di cui all’articolo 1 della legge n.68 del 1999, che abbiano compiuto i 15 anni di età e che non abbiano raggiunto l’età prevista dall’ordinamento, per il settore pubblico e per il settore privato, nonché, in attesa di una disciplina organica del diritto a lavoro delle categorie indicate dall’articolo 18, comma 2, della legge stessa, gli orfani, le vedove e i soggetti ad essi equiparati, i coniugi e i figli superstiti di soggetti riconosciuti grandi invalidi per causa di servizio, di guerra o di lavoro, i profughi italiani rimpatriati e coloro che rientrano nella disciplina speciale della legge n.407 del 1998, diretta a tutelare le famiglie delle vittime del terrorismo. Per i soggetti equiparati agli orfani e alle vedove, l’ iscrizione è consentita unicamente in via sostitutiva del dante causa, sussistendo anche qualora lo stesso, seppure già iscritto, non sia mai stato avviato ad attività lavorativa.

Quanto alla disciplina in materia di assunzioni obbligatorie dei lavoratori non vedenti (centralinisti, massofisioterapisti e terapisti della riabilitazione), rimane ferma la normativa sostanziale. Occorre tuttavia precisare che, a decorrere dalla data di entrata in vigore della legge n.68, le iscrizioni effettuate negli Albi professionali, articolati a livello regionale, rispettivamente dei centralinisti telefonici non vedenti e dei terapisti della riabilitazione non vedenti, sono comunicate al Ministero del lavoro e della previdenza sociale, Direzione generale per l’impiego, entro 60 giorni dall’iscrizione, per l’aggiornamento dell’Albo e l’espletamento dei compiti di certificazione. Per la categoria dei massaggiatori e massofisioterapisti non vedenti, le relative iscrizioni all’Albo nazionale sono comunicate dal predetto Ministero ai servizi di collocamento di residenza dell’ iscritto, entro lo stesso termine.

BASE DI COMPUTO E QUOTA DI RISERVA

La base di computo viene calcolata sull’organico complessivo dell’azienda. Per la determinazione della quota di riserva, devono preventivamente operarsi le esclusioni previste dalla legge. Oltre ai casi di cui all’articolo 3, comma 4, e all’articolo 5, comma 2, della legge n.68, riguardanti settori nei quali è precluso l’inserimento lavorativo dei disabili, devono escludersi dal computo le categorie di lavoratori già previste nell’articolo 4, comma 1, della legge. Devono inoltre includersi altre fattispecie per effetto della normativa speciale di riferimento e della consolidata prassi amministrativa; si tratta, in particolare, dei lavoratori assunti con contratti di formazione e lavoro, di apprendistato, di reinserimento, di lavoro temporaneo presso l’impresa utilizzatrice e di lavoro a domicilio, nonché i lavoratori assunti per attività da svolgersi esclusivamente all’estero, per la durata di tale attività, ed infine i soggetti di cui all’articolo 18, comma 2, nei limiti della percentuale ivi prevista.

Per quanto riguarda la determinazione dell’obbligo dei partiti politici, delle organizzazioni sindacali e di quelle che, senza scopo di lucro, operano nel campo della solidarietà sociale, dell’assistenza e della riabilitazione, per le quali si fa riferimento al personale tecnico-esecutivo e svolgente funzioni amministrative, si ritiene che questo vada individuato in base alle norme contrattuali e regolamentari applicati da tali organismi.

Per i datori di lavoro che svolgono attività stagionale, sono esclusi dalla base di computo per la determinazione della quota di riserva, i lavoratori che abbiano prestato attività lavorativa, nell’arco dell’anno solare, anche se non continuativamente, per un periodo complessivo di nove mesi (fissato dall’articolo 4, comma 1, per i contratti a termine) calcolato sulla base delle corrispondenti giornate lavorative.

Sono infine esclusi dalla base di calcolo e computabili nella quota di riserva, in aderenza al disposto dell’articolo 4, comma 4, i lavoratori divenuti inabili in costanza di servizio, con riduzione della capacità lavorativa in misura pari o superiore al sessanta per cento, a meno che l’inabilità non sia stata determinata dall’inadempimento del datore di lavoro delle norme in materia di sicurezza e igiene del lavoro, accertato in sede giudiziale.

DATORI DI LAVORO CHE OCCUPANO DA 15 A 35 DIPENDENTI

Nei confronti dei suddetti datori di lavoro, che la legge, con previsione innovativa, ricomprende tra quelli soggetti alla disciplina delle assunzioni obbligatorie, l’obbligo insorge solo in presenza di nuove assunzioni. La novità della disposizione rispetto al previgente regime suggerisce un ingresso non traumatico dei nuovi obbligati nella disciplina, orientamento che peraltro risulta supportato dal dato normativo; pertanto, si ritiene che, anche in presenza di una nuova assunzione, l’inserimento del lavoratore disabile possa essere differito in un arco temporale che, in questa sede, sembrerebbe congruo individuare in un periodo di dodici mesi, decorrenti dalla data della predetta nuova assunzione. Tuttavia, se, precedentemente all’assunzione del lavoratore disabile, il datore di lavoro effettua una seconda nuova assunzione, lo stesso assumerà contestualmente il lavoratore disabile, anche precedentemente alla scadenza del termine richiamato. A tal fine, il datore di lavoro dovrà inoltrare la richiesta di avviamento nei termini previsti dalla legge (sessanta giorni dalla data di insorgenza dell’obbligo e dunque, per quanto sopra, dalla data della seconda nuova assunzione) presentando il prospetto informativo di cui all’articolo 9, comma 6, con le modalità di cui al decreto 22 novembre 1999, pubblicato nella G.U. del 17 dicembre 1999, n.295.

Deve precisarsi che non sono da considerarsi nuove assunzioni quelle effettuate per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, per la durata dell’assenza, e quelle dei lavoratori che sono cessati dal servizio qualora siano sostituiti entro sessanta giorni dalla predetta cessazione, nonché le assunzioni effettuate ai sensi della legge n.68.

INVALIDI DEL LAVORO E INVALIDI PER SERVIZIO

In attuazione di quanto previsto dall’articolo 18, comma 3, della legge n.68, che prevede modalità peculiari per l’inserimento lavorativo degli invalidi del lavoro e gli invalidi per servizio appartenenti alle forze di polizia, al personale militare e della protezione civile, accedono con priorità a corsi di formazione e riqualificazione professionale attivati dalle regioni, secondo quanto previsto dall’articolo 4, comma 6, della legge stessa. I medesimi soggetti, per un periodo di ventiquattro mesi, sono avviati al lavoro presso i datori di lavoro privati senza necessità di inserimento in graduatoria, nella posizione precedentemente occupata, tenuto conto della qualifica professionale posseduta e della professionalità acquisita, in esito alla partecipazione al progetto di formazione o di riqualificazione professionale attivato.

SOSPENSIONE TEMPORANEA DEGLI OBBLIGHI

La nuova disciplina, all’articolo art.3, comma 5, enuclea tassativamente le ipotesi di accesso all’istituto e stabilisce una stretta correlazione automatica tra il verificarsi della condizione (emanazione del provvedimento amministrativo di Cassa integrazione guadagni straordinaria, di amministrazione controllata, di contratto di solidarietà, di apertura delle procedure di mobilità e di licenziamento collettivo) ed il beneficio della sospensione. Pertanto, la semplice comunicazione al competente servizio provinciale, cui dovrà allegarsi copia del provvedimento amministrativo che riconosce la sussistenza di una delle condizioni individuate dalla legge, è sufficiente per l’accesso alla sospensione, che opera per un periodo pari alla durata dei menzionati trattamenti. Tuttavia si ritiene che, in attesa del provvedimento di ammissione ai trattamenti che consentono la sospensione, il datore di lavoro può ugualmente chiedere di fruire della sospensione al servizio competente che, valutata la situazione dell’impresa, può autorizzare la sospensione temporanea per un periodo non superiore a tre mesi, rinnovabile una sola volta.

Nonostante la legge menzioni espressamente solo i lavoratori disabili, si ritiene coerente che l’istituto possa operare anche nei confronti dei lavoratori non invalidi ma appartenenti alle altre categorie protette, indicate nell’articolo 18, comma 2.

COMPENSAZIONI TERRITORIALI

Il procedimento di autorizzazione alla compensazione territoriale rimane immutato nella sostanza rispetto alla previgente normativa; è tuttavia meritevole di autonoma considerazione alla luce del rinnovato assetto decentrato dei servizi per l’impiego. In tale ottica, per esigenze pratiche ma anche per assicurare omogeneità sul territorio nazionale, resta in capo all’Amministrazione centrale, in stretto raccordo con i servizi predetti, la funzione decisionale per le richieste che investono ambiti pluriregionali, tenuto conto altresì delle ricadute della decisione sulla generale programmazione occupazionale, mentre si assegna al servizio individuato dalla regione la competenza autorizzatoria sulle domande che riguardano unità produttive situate in diverse province della stessa regione. Rimane ferma, per i datori di lavoro pubblici, la facoltà di effettuare l’autocompensazione seppure, diversamente dal precedente regime, limitatamente alle sedi situate nello stesso ambito regionale.

Quanto alle modalità di fruizione della compensazione, i datori di lavoro privati presentano la domanda, adeguatamente motivata, diretta ad ottenere l’autorizzazione alla compensazione territoriale per unità produttive situate nella stessa regione al servizio, individuato dalla regione, in cui sono situate le unità produttive per le quali si chiede la compensazione. Il servizio valuta l’ammissibilità della domanda in relazione alla situazione organizzativa dell’azienda e al numero degli iscritti negli elenchi del collocamento obbligatorio in ciascun ambito provinciale, attivando le opportune forme di raccordo con i servizi provinciali interessati con le modalità che saranno individuate dalle regioni.

La domanda di compensazione territoriale che interessa unità produttive situate in diverse regioni, adeguatamente motivata come sopra previsto e corredata dall’ultimo prospetto informativo, rimane nelle attribuzioni nella Direzione generale per l’impiego del Ministero del lavoro, che provvede ad acquisire le necessarie informazioni dalle regioni sul numero degli iscritti al collocamento obbligatorio in ciascuna provincia e su altri profili ritenuti utili ai fini della decisione.

ESONERI PARZIALI

L’art.5, comma 3 della legge n.68/99 prevede che i datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici che, per le speciali condizioni della loro attività lavorativa, non possono occupare l’intera percentuale di disabili prevista, possono essere parzialmente esonerati dall’obbligo di assunzione a condizione che versino al Fondo regionale per l’occupazione una somma, pari a venticinquemila lire per ciascun lavoratore disabile non occupato e per ciascuna giornata lavorativa non prestata.

Quanto sopra, in attesa dell’emanazione del relativo regolamento in osservanza di quanto previsto dal comma 4 del citato art.6, rende opportuno fin d’ora indicare le modalità e gli adempimenti per l’accesso all’istituto, al fine di consentire la pronta operatività della normativa.

La domanda di esonero parziale può essere presentata dai datori di lavoro privati e dagli enti pubblici economici. Competente a ricevere la domanda è il servizio per l’impiego del territorio in cui ha sede l’impresa. Qualora la domanda di esonero parziale interessi più unità produttive, dislocate in diverse province, la domanda è presentata al servizio del territorio in cui il datore di lavoro ha la sede legale. Tale ufficio procede immediatamente all’inoltro della domanda ai servizi competenti per ciascuna unità operativa interessata, i quali rilasciano l’autorizzazione relativamente a tale unità produttiva.

La domanda deve essere adeguatamente motivata e diretta ad ottenere l’esonero per un periodo determinato. In essa devono essere illustrate le speciali condizioni dell’attività aziendale (che evidenziano la difficoltà di effettuare l’inserimento mirato) riassumibili nella faticosità della prestazione lavorativa richiesta, nella pericolosità connaturata al tipo di attività, anche derivante da condizioni ambientali nelle quali si svolge l’attività stessa, o nella particolare modalità di svolgimento dell’attività lavorativa; devono altresì essere indicati, accanto agli elementi identificativi del datore di lavoro, il numero dei dipendenti per ciascuna unità produttiva per la quale si richiede l’esonero e le caratteristiche dell’attività svolta, nonchè la consistenza di eventuale lavoro esterno o articolato su turni e il carattere di stabilità sul territorio delle unità operative interessate. Quanto alla misura percentuale massima di esonero, sembra congruo determinarla, al momento, nel 60 per cento della quota di riserva, a seconda della rilevanza delle caratteristiche dell’attività aziendale. Il servizio, ai fini istruttori, può avvalersi, per le necessarie verifiche tecniche del Servizio Ispezione della Direzione provinciale del lavoro territorialmente competente o anche delle Aziende sanitarie locali.

Ai fini del rilascio dell’autorizzazione, i datori di lavoro versano al Fondo regionale per l’occupazione dei disabili (con le modalità individuate dalla normativa regionale), della regione in cui è situata l’unità operativa per la quale si chiede l’esonero, il contributo previsto dalla legge. Mentre l’obbligo di pagamento del contributo decorre necessariamente dal momento della presentazione della domanda di autorizzazione all’esonero parziale, criteri e modalità per il pagamento del contributo, come previsto dalla legge, sono stabiliti dalle regioni, che determinano anche la periodicità con la quale il datore di lavoro richiedente trasmette al servizio copia della ricevuta dei versamenti a tale titolo effettuati.

Il servizio provvederà inoltre ad attivare opportune forme di raccordo con la Direzione provinciale del lavoro, ai fini dell’eventuale irrogazione delle sanzioni nei confronti del datore di lavoro in caso di mancato o inesatto versamento del contributo. La persistente inadempienza nel versamento del contributo dovrebbe poi comportare la decadenza dall’autorizzazione all’esonero.

Si ritiene opportuno prevedere che in attesa dell’adozione del provvedimento di esonero, il servizio autorizzi la sospensione parziale degli obblighi occupazionali (nella misura percentuale pari a quella richiesta e comunque non superiore a quella massima del sessanta per cento). Qualora l’autorizzazione non venga concessa, gli importi già versati o da versare a titolo di contributo esonerativo potrebbero conteggiarsi ai fini della regolarizzazione delle scoperture, limitatamente al periodo della sospensione.

Si ravvisa, infine, l’opportunità che le regioni individuino modalità semplificate per le domande di rinnovo dell’autorizzazione dell’esonero parziale e per la modifica dell’autorizzazione dipendente da mutamenti dell’assetto organizzativo o della natura giuridica dell’impresa.

GRADUALITA’

L’istituto della gradualità delle assunzioni, applicabile in caso di trasformazione di un ente da pubblico a privato e disciplinato dalla legge n.236 del 1993, di conversione del decreto legge n.148, non è stato modificato dalla legge di riforma. Ciò nonostante, la nuova quota di riserva disposta con la legge n.68 richiede un intervento modificativo, da operare con la normativa di esecuzione, che dovrà adeguare il procedimento per l’autorizzazione e, in particolare, riparametrare la percentuale di riserva maggiorate, da coprire in occasione di nuove assunzioni. Come per le compensazioni territoriali, anche per la gradualità permane la competenza del Ministero del lavoro al rilascio dell’autorizzazione, come previsto dalla legge di riferimento.

GRADUATORIE E AVVIAMENTO

Nell’odierna fase di passaggio dalle vecchie liste ai nuovi elenchi, tenuti dai servizi per l’impiego, deve necessariamente dichiararsi la validità delle esistenti graduatorie fino alla piena operatività del nuovo assetto che sarà predisposto dalle regioni, per evitare ogni interruzione nel servizio. Pertanto, evidenti ragioni di continuità amministrativa suggeriscono di attivare le esistenti strutture al fine di applicare, laddove possibile, i nuovi principi dettati dalla legge n.68, pur nella non compiuta definizione del processo di costituzione dei nuovi organi amministrativi. In concreto, fino alla costituzione della graduatoria unica da parte delle regioni, che comprenderà i vecchi e i nuovi iscritti secondo i criteri di accertamento della disabilità (individuati dall’atto di indirizzo e coordinamento della Presidenza del Consiglio dei Ministri, in fase di imminente definizione), mantengono piena operatività le attuali graduatorie, senza la precedente distinzione per categorie, in aderenza a quanto previsto dalla legge.

Per i lavoratori già iscritti, il competente organo insediato presso le province (Comitato tecnico, istituito dall’articolo 6, comma 2, lettera b) della legge n.68) o comunque l’organo che, anche temporaneamente, ne esercita la funzione, provvederà alla redazione della scheda professionale all’atto dell’avviamento. Con l’abrogazione dell’articolo 9 della legge n.638 del 1983 viene meno l’automatica disposizione, da parte dell’ufficio che effettua l’avviamento, della visita di controllo dello stato invalidante, essendo rimessa dalla legge al menzionato atto di indirizzo l’individuazione del nuovo assetto in materia. Nell’immediato, si ritiene che l’avviamento debba essere comunque effettuato, con riserva di esercitare il potere di controllo, successivamente all’avviamento stesso, non appena saranno pienamente operanti, nel momento di piena operatività delle predette Commissioni sanitarie secondo i rinnovati criteri.

Per le nuove iscrizioni, in attesa della vigenza del citato atto di indirizzo, si ritiene opportuno consigliare l’iscrizione con riserva di successivo accertamento sanitario da parte delle competenti Commissioni sanitarie per l’accertamento della disabilità, per non pregiudicare i diritti degli utenti.

La legge n.68 attribuisce alle regioni il compito di definire le modalità di valutazione degli elementi che concorrono alla formazione della graduatoria; per la concreta individuazione dei criteri di valutazione, che potranno essere integrati da quelli individuati dalle regioni, si ritiene corretto al momento indicare nell’anzianità di iscrizione, nel carico familiare e nella condizione economica quelli che si ritengono essenziali, per motivi di omogeneità sul territorio nazionale. Resta ferma, per i datori di lavoro pubblici, la disciplina in materia di cui al d.P.R. n.246 del 1997.

CHIAMATA NUMERICA E NOMINATIVA

Con riferimento alla ripartizione delle assunzioni con chiamata numerica e nominativa, secondo quanto disposto dall’articolo 7, comma 1, della legge n.68, si precisa che tale ripartizione si calcola avendo riguardo alle assunzioni ancora da effettuare ai fini dell’adempimento dell’obbligo. Tuttavia, per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori disabili almeno pari alla percentuale di assunzioni da effettuarsi con chiamata numerica, sembra corretto stabilire che le residue assunzioni obbligatorie siano effettuate con chiamata nominativa.

A tale riguardo, con riferimento alla disposizione che prevede la possibilità di effettuare tutti gli avviamenti con chiamata nominativa, oltre che per i partiti politici e le organizzazioni sindacali e sociali, per gli enti da questi promossi; tale terminologia intende senz’altro ricomprendere gli enti che recano nella denominazione la sigla del partito politico, dell’organizzazione sindacale o sociale che li promuove; in assenza di tale requisito, devono ritenersi parimenti inclusi in tale categoria gli enti nel cui statuto i predetti organismi risultano tra i soci fondatori o tra i soggetti promotori.

OBBLIGO DI CERTIFICAZIONE

Com’è noto, l’articolo 17 della legge 68 impone ai datori di lavoro che intendano partecipare a bandi per appalti pubblici o stipulare contratti con pubbliche amministrazioni di certificare l’avvenuto adempimento degli obblighi di assunzione. D’altra parte, la stessa legge sanziona espressamente la violazione delle norme in materia di invio dei prospetti informativi (che, si ricorda, vale come richiesta di avviamento), nonché il mancato inoltro della richiesta di avviamento entro sessanta giorni dall’insorgere della scopertura. Il combinato disposto delle norme richiamate, nonché il generale spirito della legislazione consentono di affermare che il datore di lavoro che manifesti concretamente, ponendo in essere gli adempimenti predetti, la volontà di assumere lavoratori disabili, ben possa considerarsi in regola rispetto alla disciplina in materia di assunzioni obbligatorie; analogamente, tale orientamento può assumersi con riferimento al datore di lavoro che abbia presentato una proposta di convenzione, in fase di valutazione da parte del competente servizio. In tutte le richiamate situazioni, il servizio rilascia la certificazione di ottemperanza, su istanza del datore di lavoro interessato.

Nell’attuale fase di prima applicazione, per evitare disfunzioni che possano pregiudicare gli interessi del datore di lavoro, il servizio rilascerà la dichiarazione di ottemperanza al datore di lavoro che abbia già presentato il prospetto precedentemente al 18 gennaio 2000, sia pure ai sensi della legge n.482 del 1968. Per coloro che richiedano la suddetta certificazione successivamente a tale data e prima della scadenza del 31 marzo, fissata per la presentazione del prospetto, limitatamente all’anno 2000, dal relativo decreto, il servizio provvederà al rilascio della certificazione contestualmente alla presentazione del prospetto stesso, redatto secondo con le nuove modalità e sulla base delle nuove quote di riserva fissate dalla legge n.68.

Si precisa che la certificazione di ottemperanza deve essere richiesta in sede provinciale ed è pertanto riferita a tale ambito. La partecipazione a gare di appalto a livello nazionale richiederà la certificazione di ottemperanza relativa al complessivo organico del datore di lavoro e dovrà essere rilasciata dal servizio competente per il territorio nel quale il datore di lavoro ha la sede legale.

DATORI DI LAVORO PUBBLICI

Oltre alla facoltà di effettuazione dell’autocompensazione territoriale in regionale, cui sopra si è già fatto cenno, devono evidenziarsi taluni particolari profili, per le ricadute sulla disciplina vigente in materia di pubblico impiego.

Al riguardo, si ribadisce, in conformità con quanto previsto dall’articolo 36 del decreto legislativo n.29 del 1993, modificato dall'articolo 22, comma 1, del decreto legislativo n.80 del 1998, che i datori di lavoro pubblici assolvono l’obbligo di assunzione dei soggetti disabili nonché di quelli di cui all’articolo 18, comma 2, della legge n.68 mediante procedure selettive concorsuali e, per le qualifiche e i profili per cui è richiesto il solo requisito della scuola dell’obbligo, mediante l’avviamento a selezione ai sensi della normativa vigente. Conseguentemente, la possibilità di effettuare assunzioni con chiamata nominativa è limitata al caso in cui si stipuli una convenzione.

Per quanto concerne l’applicazione del termine entro cui inoltrare la richiesta di avviamento, fissato ordinariamente in sessanta giorni decorrenti dalla data in cui si è verificata la scopertura (art.9, comma 1), lo stesso deve opportunamente riferirsi alla comunicazione dell’avvenuta attivazione del procedimento di avviamento a selezione, alle condizioni previste dall’ordinamento in materia di assunzioni nel pubblico impiego. Qualora il datore di lavoro pubblico intenda adempiere agli obblighi di assunzione mediante le convenzioni di cui all’articolo 11 della legge, il predetto termine dovrebbe decorrere dalla data della trasmissione al servizio competente di una proposta di convenzione.

Infine, come già si è fatto cenno, restano in vigore le procedure di assunzione di cui al d.P.R.246 del 1997.

CONVENZIONI E ACCESSO AGLI INCENTIVI

La procedura di ammissione alle agevolazioni determinate dall’articolo 13 della legge n.68, cui si accede attraverso la stipula delle convenzioni di cui all’articolo 11, sarà compiutamente definita nel regolamento che disciplina il funzionamento del Fondo nazionale per il diritto al lavoro dei disabili (già firmato dai Ministri concertanti e in attesa del visto e della registrazione della Corte dei Conti), i cui contenuti sono peraltro già noti in quanto, al pari degli altri provvedimenti) oggetto di discussione nelle sedi di concertazione.

Al fine di rendere più agevole il ricorso allo strumento convenzionale, cui la legge di riforma conferisce specifica e particolareggiata evidenza tra le varie forme di inserimento lavorativo dei disabili, questa Amministrazione intende provvedere, in tempi assai brevi, alla predisposizione di apposite convenzioni-quadro di livello nazionale, sulle quali si attiveranno momenti di confronto con le parti interessate, anche per quanto riguarda le convenzioni stipulate ai sensi dell’articolo 12 della legge, di seguito illustrate.

CONVENZIONI CON COOPERATIVE SOCIALI E DISABILI LIBERI PROFESSIONISTI

L’articolo 12 della legge n.68 regola le convenzioni tra datore di lavoro, servizio per l’impiego e cooperative sociali o disabili liberi professionisti. L’istituto si configura come una atipica forma di distacco del lavoratore disabile, assunto a tempo indeterminato presso il datore di lavoro contestualmente alla stipula della convenzione ed assegnato ad attività svolte presso la cooperativa sociale o il professionista, cui il datore di lavoro stesso affida commesse di lavoro; a ciò fa riscontro l’accollo degli oneri retributivi, previdenziali e assistenziali (nonché, deve ritenersi, di quelli derivanti dall’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali) riferiti al disabile da parte della cooperativa sociale o del professionista, oneri, tuttavia, il cui ammontare complessivo deve essere coperto dall’importo della commessa.

Nel rinviare al regolamento di esecuzione per gli aspetti di dettaglio, si ritiene comunque utile richiamare l’attenzione sulla necessità di individuare, per comprensibili esigenze di tutela del disabile, i requisiti che offrono garanzia di serietà della cooperativa o del professionista disabile presso cui si effettua il distacco; potrebbe considerarsi utile, a tal fine, verificare l’iscrizione da almeno un anno nei rispettivi albi e, per le cooperative, che le stesse dimostrino di svolgere altre attività oltre a quelle oggetto della commessa.

La legge fissa in 24 mesi la durata massima della convenzione; ciò non sembrerebbe precludere, tuttavia, la possibilità di riproporre il medesimo strumento convenzionale per lo stesso disabile qualora, su conforme parere del Comitato tecnico (richiesto dal comma 1 del citato articolo 12), insediato presso le nuove Commissioni provinciali, si renda opportuno un prolungamento del percorso formativo del disabile impiegato.

Ad ulteriore garanzia del perseguimento dell’obiettivo dell’inserimento mirato, si ravvisa inoltre l’opportunità che il percorso formativo del disabile sia disegnato e svolto tenuto conto delle professionalità da questi già possedute e soprattutto in funzione delle mansioni che al medesimo saranno assegnate al momento del rientro presso il datore di lavoro che lo ha assunto. Per altro verso, sembra corretto rimettere alla convenzione la determinazione dei contenuti del rapporto di lavoro che rientrino nella disponibilità delle parti, secondo quanto previsto dal contratto collettivo applicabile.

Infine, risulta essenziale il coinvolgimento dell’INPS nella fase della stipula della convenzione (per la corretta determinazione degli oneri previdenziali afferenti al rapporto di lavoro).

DISPOSIZIONI TRANSITORIE RELATIVE ALLA VALIDITA’ DI CONVENZIONI E AUTORIZZAZIONI

Nella prima fase di funzionamento dei nuovi servizi per l’impiego a livello regionale e provinciale e per non concentrare, nell’immediato, sulle predette strutture, le pressanti incombenze derivanti dalla necessità di pervenire ad un adeguamento alla nuova disciplina della situazione di ciascun datore di lavoro di fronte agli obblighi di assunzione, si ritiene opportuno prevedere che le convenzioni e le autorizzazioni a forme di esenzione, totale o parziale, dagli obblighi occupazionali (esonero parziale, compensazione territoriale, sospensione temporanea) conservino, al momento, la loro validità, ferma restando, naturalmente, l’eventuale scadenza già fissata nei relativi provvedimenti. Non si tratta di semplice proroga (che si porrebbe in posizione di contrarietà rispetto agli obiettivi di rapida attuazione che si intende perseguire, in linea con la volontà del legislatore), bensì della necessità di dare spazio ad una fase di negoziazione, che abbia per oggetto la revisione dei contenuti delle convenzioni e delle autorizzazioni già concesse, per renderli più aderenti agli innovativi contenuti della riforma e per consentire un adeguamento al nuovo regime attraverso procedure snelle e semplificate.

DISPOSIZIONI PER IL COMPUTO DEI SOGGETTI GIA’ ASSUNTI IN BASE ALLA NORMATIVA PRECEDENTEMENTE IN VIGORE

L’articolo 18, comma 2, della legge di riforma costituisce uno dei nodi centrali cui dare compiuta definizione attraverso la normativa di esecuzione; si tratta infatti di determinare le modalità di computo nelle nuove quote d’obbligo dei lavoratori già assunti ai sensi della precedente disciplina sul collocamento obbligatorio. Nell’immediatezza dell’entrata in vigore della legge, per esigenze meramente pratiche e tenuto conto della necessità di consentire da subito l’operatività dell’impianto, si ritiene opportuno ammettere, seppure in via transitoria, il computo di tutti i soggetti già assunti in base alla previgente normativa, a copertura della complessiva aliquota d’obbligo, rinviando, per una più puntuale definizione della problematica, al regolamento di esecuzione.

DISPOSIZIONI TRANSITORIE GENERALI

Al fine di garantire il funzionamento del servizio di collocamento, tenuto conto che, in alcune regioni, i nuovi servizi gestori del collocamento e i connessi organi collegiali sono tuttora in fase di costituzione, si ritiene essenziale rappresentare la prioritaria esigenza di mantenere l’operatività, fino alla completa definizione dell’assetto organizzativo decentrato, delle esistenti strutture. In via temporanea, le stesse continueranno a svolgere le funzioni e i compiti che la normativa in materia di decentramento e la legge di riforma del collocamento obbligatorio attribuiscono agli istituendi servizi, con gli opportuni adeguamenti che la particolare situazione di eccezionalità renderà necessario adottare.

Per quanto riguarda tutti i procedimenti amministrativi, aperti presso gli uffici alla data di entrata in vigore della legge n.68, si ritiene che essi debbano essere definiti secondo la normativa previgente qualora, relativamente ai medesimi, siano stati posti in essere atti formali, ancorchè di natura istruttoria. Si precisa, altresì, che la mera ricezione di un atto, anteriormente al 18 gennaio 1999, determina la trattazione del relativo procedimento secondo la disciplina della legge n.68 del 1999.

IL MINISTRO

CESARE SALVI

Direzione Generale per l'Impiego

Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale
DIREZIONE GENERALE PER L’IMPIEGO
Divisione III

"Disciplina generale del collocamento obbligatorio"

Prot. n. 593/M165

E P.C. ALLE AMMINISTRAZIONI REGIONALI E PROVINCIALI DEL LAVORO
LORO SEDI

Oggetto:Assunzioni obbligatorie. Legge 12 marzo 1999, n.68. Regime sanzionatorio.

Com’è noto, la legge di riforma in materia di assunzioni obbligatorie innova radicalmente il sistema delle sanzioni applicabili al datore di lavoro inadempiente; alla previgente normativa penale si sostituisce infatti un assetto sanzionatorio amministrativo e muta, inoltre, la stessa natura sostanziale dell’illecito contestato.
In assenza di una specifica legislazione transitoria, è pertanto necessario individuare le modalità concrete di intervento sulle violazioni commesse nel passato e per le quali il relativo procedimento sia tuttora in corso, posto che, in presenza di una depenalizzazione, non è applicabile la norma penale pregressa né è immaginabile l’irrogazione della nuova sanzione amministrativa (come disposto dall’articolo 40 della legge n.689 del 1981), posto che si è in presenza di categorie di illecito diverse da quelle previste sotto la vigenza della precedente disciplina.
Si rende dunque inevitabile procedere all’effettuazione di un nuovo accertamento, che sarà diretto a verificare la perdurante sussistenza di motivi di illiceità della condotta, sanzionabili secondo il nuovo impianto delineato dall’articolo 15 della legge n.68 del 1999.
Pertanto, sarà cura delle Direzioni in indirizzo, procedere ad un nuovo accertamento per gli illeciti commessi nel periodo di vigenza dell’abrogata legge n.482 del 1968 al fine di verificare se sussistano o meno, a norma della nuova disciplina, situazioni di inadempienza oggi sanzionabili sul piano amministrativo. In altre parole, per potersi dichiarare la punibilità del datore di lavoro sarà necessario che l’inadempienza precedentemente commessa corrisponda ad una fattispecie sanzionatoria prevista dalla citata legge n.68 e che, naturalmente, il datore di lavoro stesso non abbia già provveduto a sanare la propria condizione.
E’ appena il caso di precisare che la sanzione, accertata secondo quanto sopra delineato, potrà essere applicata solo per il periodo che decorre dalla data di entrata in vigore della legge n.68 del 1999, stante l’irretroattività della norma amministrativa sostanziale. Non è pertanto sanzionabile, in esito al nuovo accertamento, il periodo antecedente alla predetta data, seppure connotato dal medesimo comportamento illecito.
All’esito dell’illustrato procedimento, si provvederà alla notificazione o alla contestazione dell’illecito secondo le consuete procedure.
A tale riguardo, ai fini di un logico raccordo tra le disposizioni legislative e quelle di attuazione della legge n.68, si chiarisce che il differimento del termine per la presentazione dei prospetti alla data del 31 marzo per l’anno 2000, reso necessario in funzione del recente avvio del processo di decentramento dei servizi per l’impiego, può ben considerarsi quale termine ultimo per la richiesta di avviamento (che si ricorda, è assolto anche attraverso l’obbligo di presentazione del prospetto medesimo). Pertanto, oltre tale termine, il mancato o tardivo inoltro del prospetto configura una situazione di inadempienza da parte del datore di lavoro e conseguentemente comporta l’applicazione delle sanzioni previste dall’articolo 15 della citata legge.
Si invitano le Direzioni regionali e provinciali a voler assicurare la massima, sollecita diffusione dei contenuti della presente circolare nei confronti degli operatori e degli utenti.
                                                                                                  

                                                                                                      IL DIRETTORE GENERALE
                                                                                                             (Daniela CARLA’)

Direzione Generale per l'Impiego

Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale
DIREZIONE GENERALE PER L’IMPIEGO
Divisione III

"Disciplina generale del collocamento obbligatorio"

Prot. n. 1099/M-165

ALLE DIREZIONI REGIONALI E PROVINCIALI DEL LAVORO

Oggetto: Circolare n. 36/2000 del 6 giugno 2000. Collocamento Obbligatorio L. 68 del 12.3.99. Richiesta Avviamento e Compensazione Territoriale.

    L’impostazione radicalmente innovativa della disciplina di riforma in materia di assunzioni obbligatorie e, per altro verso, la recente configurazione decentrata dei servizi per l’impiego, suggeriscono di approfondire la tematica legata alle modalità della richiesta di avviamento, strettamente legata all’istituto delle compensazioni territoriali. Per quest’ultimo dunque si impone l’esigenza di un intervento suppletivo ad integrazione di quanto già precisato con la circolare n.4 del 2000, alla quale si rinvia e i cui contenuti si confermano.

    L’intervenuta suddivisione in tre fasce delle categorie dei datori di lavoro, tenuti all’adempimento dell’obbligo stabilito dalla legge n.68 del 1999, diversamente dal passato, induce a propendere, nella definizione delle modalità della richiesta di avviamento, per soluzioni parimenti differenziate, proprio in relazione al requisito dimensionale dell’azienda nel suo complesso.

    E’ infatti di tutta evidenza che, qualora l’obbligo sia circoscritto all’assunzione di 1 o 2 unità di lavoratori disabili, come nel caso dei datori di lavoro di cui alle lettere b) e c) dell’art. 3, comma 1, della legge citata , e dovendosi tale obbligo riferire al complesso aziendale nella sua interezza, non può che rimettersi al datore di lavoro la scelta della sede, o delle sedi, nelle quali si riterranno sussistenti le migliori condizioni, organizzative e ambientali, per l’inserimento del disabile. Ciò anche tenuto conto, dal lato dell’offerta, delle disponibilità offerte dai servizi, cui deve essere riconosciuto, in tali circostanze, un determinante ruolo propositivo nella presentazione periodica al datore di lavoro del ventaglio di possibilità emergenti dagli elenchi.

    In tale circostanza, dunque, il datore di lavoro, rientrante nelle citate categorie (si ribadisce che, per l’individuazione della qualificazione dimensionale dell’impresa, deve operarsi preventivamente lo scomputo del personale che non costituisce base di calcolo per la determinazione dell’organico aziendale) effettuerà l’assunzione nelle unità produttive che riterrà maggiormente idonee a soddisfare la finalità dell’inserimento mirato, in funzione degli assetti aziendali.

    Sotto il profilo procedurale, per garantire la massima trasparenza nonché per agevolare i necessari momenti di raccordo tra i servizi territorialmente competenti, si ritiene opportuno che la richiesta di avviamento (e l’indicazione delle modalità con cui si intende assumere) sia inoltrata al servizio territorialmente competente, e che il datore di lavoro provveda, contestualmente, a comunicare l’effettuazione di tale richiesta anche al servizio competente del territorio in cui è situata la sede legale, che a sua volta attiverà le necessarie verifiche presso i servizi provinciali interessati, circa l’effettivo adempimento dell’obbligo.

    Qualora la richiesta di avviamento coincida con la presentazione del prospetto informativo (che, si ricorda, viene già inoltrato a tutti i servizi competenti in relazione all’ubicazione delle sedi del datore di lavoro, a prescindere dalla ricettività delle sedi stesse), si ritiene opportuno prevedere che il prospetto stesso sia accompagnato o integrato da un’esplicita dichiarazione del datore di lavoro, diretta a specificare quale sia o quali siano le unità operative nelle quali si intende procedere all’assunzione del disabile, nonché le modalità di assunzione, per le generali finalità conoscitive sopra illustrate oltre che, naturalmente, per l’attivazione delle procedure di avviamento da parte dei servizi a ciò chiamati.

    Da quanto illustrato, consegue che per i datori di lavoro di cui trattasi (si ripete, quelli di cui alle lettere b) e c) dell’articolo 3, comma 1, della legge) viene meno l’interesse a ricorrere all’istituto della compensazione territoriale, che riguarda invece i datori di lavoro che occupano piu’ di 50 dipendenti (numero sempre risultante dopo il preventivo scorporo dei lavoratori che non concorrono alla determinazione della base di computo).

    Infatti, in tale fattispecie, tenuto conto della piu’ frazionata distribuzione sul territorio delle sedi operative, si ritiene opportuno, in considerazione delle accresciute dimensioni delle strutture e quindi della presumibile, maggiore capacità di assorbimento di risorse umane in proporzione alla piu’ accentuata differenziazione delle attività svolte, rimettere la valutazione, circa l’opportunità di non assumere in talune sedi e di assumere, corrispondentemente, in eccedenza in altre sedi, al provvedimento di autorizzazione alla compensazione territoriale degli organi amministrativi competenti, individuati dalla circolare n.4 del 2000 (il servizio provinciale competente per il territorio in cui il datore ha la sede legale – per la richiesta di compensazione a carattere regionale – il Ministero del lavoro per le richieste che interessano unità operative situate in diverse regioni).

Spetterà all’organo competente al rilascio dell’autorizzazione alla compensazione territoriale notificare ai servizi interessati il contenuto del relativo provvedimento amministrativo.

    Con l’occasione, si precisa che il provvedimento amministrativo che decide sulla compensazione territoriale che interessa ambiti pluriregionali, per il quale è competente questa Amministrazione, verrà emanato entro 150 giorni dalla data di presentazione della domanda ovvero, qualora essa sia incompleta e richieda la comunicazione di elementi ulteriori a sua integrazione, dalla data di ricevimento di questi ultimi.

    In assenza di riscontro o nel caso di carenza di elementi da parte dei servizi, cui in base alla circolare n.4/2000 è richiesta la trasmissione di elementi conoscitivi e valutativi per la definizione del procedimento, il conseguente provvedimento sarà comunque emanato, sulla base delle informazioni disponibili.

    Si evidenzia che il provvedimento di autorizzazione alla compensazione territoriale, giustificandosi in funzione dell’assetto organizzativo aziendale, non è sottoposto a termine; in ogni caso, il datore di lavoro può richiedere in ogni momento all’organo che ha concesso l’autorizzazione la modifica del contenuto del provvedimento in relazione ai mutati assetti organizzativi.

                                                                                                      IL DIRETTORE GENERALE
                                                                                                    (firmato dr.ssa Daniela CARLA’)

Circolare Ministero Lavoro n. 41/2000

Alle Direzioni regionali e provinciali del lavoro

OGGETTO:Assunzioni obbligatorie. Ulteriori indicazioni per l'applicazione della legge 12 marzo 1999, n.68. Integrazione delle circolari n.4/2000 e 36/2000

Il presente atto completa ed integra gli orientamenti ed i principi fissati con la precedente circolare n. 4 del 17 gennaio 2000, che si conferma e alla quale si rinvia, così come si ribadisce la validità delle precedenti circolari applicative in materia: circolari n.77 del 24.11.1999 (iniziali indicazioni per l’attuazione della legge n.68), n. 17 del 24.3.2000 (regime sanzionatorio) e n.36 del 6.6.2000 (richiesta di avviamento e compensazione territoriale). L’intervento attuale intende offrire soluzione alle numerose problematiche emerse in esito alla prima fase di pratica applicazione della legge n.68 del 1999. Preliminarmente, si precisa che la predetta disciplina trova applicazione nei confronti dei datori di lavoro privati, ai quali sono pienamente equiparati gli enti pubblici economici, e dei datori di lavoro pubblici; le disposizioni della legge che si rivolgono genericamente ai datori di lavoro, sono destinate sia ai datori di lavoro privati che ai datori di lavoro pubblici.

DATORI DI LAVORO CHE OCCUPANO DA 15 A 35 DIPENDENTI

Ad integrazione di quanto stabilito con la circolare n.4/2000 sull’argomento, si precisa che i datori di lavoro i quali, per effetto di nuove assunzioni, raggiungono un livello di organico di non più di 15 dipendenti non sono tenuti all’assolvimento degli obblighi di cui alla legge n.68/99 fino a quando non effettuano una successiva nuova assunzione dalla quale cominciano a decorrere i dodici mesi già previsti per le nuove assunzioni.

Tenuto conto che l’obbligo di assunzione del lavoratore disabile scatta dopo dodici mesi dalla effettuazione di una nuova assunzione e che la presentazione dei prospetti, che vale anche come richiesta di avviamento, non può che ricondursi temporalmente al momento in cui tale obbligo diviene attuale, si ravvisa la necessità che il datore di lavoro provveda a dare comunicazione al competente servizio dell’avvenuta nuova assunzione per consentire allo stesso una preventiva presa d’atto ai fini del monitoraggio della situazione di sussistenza dell’obbligo. Al riguardo, si torna a precisare che dal compiersi del termine dei dodici mesi dalla prima nuova assunzione, decorrono i sessanta giorni per la presentazione della richiesta di avviamento al lavoro del disabile.

Premesso che, come precisato nella circolare n.4/2000, non sono da considerarsi nuove assunzioni quelle effettuate per la sostituzione dei lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, si chiarisce che la sostituzione può avvenire anche per mansioni diverse da quelle svolte dal lavoratore sostituito; in tal caso, non si configura comunque un potenziamento effettivo delle attività.

Inoltre, si ritiene di non dover considerare nuove assunzioni quelle dei lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro e di apprendistato, almeno fino al momento della loro trasformazione a tempo indeterminato; per quanto riguarda, invece, i contratti a termine, non saranno considerati nuove assunzioni quelli di durata inferiore o pari a nove mesi, in armonia con quanto previsto dall’articolo 4, comma 1, della legge n.68, per i contratti a tempo determinato esclusi dalla base di computo.

Per quanto concerne le trasformazioni a tempo indeterminato, avvenute dopo l’entrata in vigore della legge n.68, dei contratti a termine, di apprendistato, di formazione e lavoro e di reinserimento instaurati sotto il precedente regime normativo, si ritiene, per tale ragione, che esse non debbano essere classificate come nuove assunzioni; peraltro, essendo le stesse rilevanti ai fini dell’aggiornamento della base di computo, qualora le stesse trasformazioni non siano state segnalate nel prospetto informativo poiché intervenute successivamente, si avrà cura di menzionarle nel prospetto immediatamente successivo.

Infine, l’obbligo di assunzione del disabile viene meno nel caso in cui, in esito ad una nuova assunzione cui fanno seguito, repentinamente, le dimissioni del nuovo assunto o la cessazione dal servizio di altro dipendente, venga immediatamente ripristinato il precedente organico e non si dia luogo a sostituzione entro un congruo termine, che potrebbe individuarsi in 60 giorni dalle predette cessazioni, conformemente a quanto disposto dalla circolare n.4 per gli inserimenti lavorativi che non sono considerati nuove assunzioni.

CONTRATTO A TEMPO PARZIALE

Ai fini della determinazione del calcolo della quota di riserva (cioè della individuazione della base di computo) i contratti a tempo parziale si computano in proporzione all’orario svolto riferito alle ore lavorative ordinarie effettuate nell’azienda, con arrotondamento alla unità della frazione di orario superiore alla metà di quello normale. Pertanto, il calcolo aritmetico verrà effettuato sommando le ore di tutti i contratti part time e rapportando la somma così ottenuta al totale delle ore prestate a tempo pieno, in base al contratto collettivo di lavoro della categoria, con il successivo arrotondamento ad unità delle frazioni superiori al 50%.

Per quanto riguarda, invece, il computo dei lavoratori disabili occupati part-time a copertura della quota di riserva, dovrà considerarsi singolarmente l’orario prestato da ciascun lavoratore, rapportato al normale orario a tempo pieno, con arrotondamento ad unità qualora l’orario prestato sia superiore al 50 per cento dell’orario ordinario.

 CERTIFICAZIONE OTTEMPERANZA ( ART. 17)

La circolare n.4/2000 dettava prime indicazioni per il periodo antecedente alla scadenza del 31 marzo, data entro la quale i datori di lavoro dovevano presentare i prospetti informativi, stabilendo, in quella circostanza, che la semplice presentazione del prospetto costituisse condizione sufficiente per ottenere la certificazione di ottemperanza, per non pregiudicare, nella fase di prima applicazione, i diritti dei datori di lavoro interessati alla partecipazione alle gare d’appalto. Superata tale scadenza, è ora necessario che gli uffici competenti effettuino con immediatezza le opportune verifiche sulle certificazioni a tale titolo rilasciate, ponendo in essere i conseguenti adempimenti previsti per l’avviamento, qualora si siano riscontrate scoperture.

Allo stato, la certificazione di cui all’art. 17 potrà essere rilasciata – su richiesta del datore di lavoro interessato – oltre che ovviamente in presenza di una totale copertura della aliquota d’obbligo, in tutti i casi in cui il datore di lavoro a fronte di ciascuna scopertura abbia individuato e sottoposto al servizio lo strumento che intende attivare per assolvere compiutamente l’obbligo (assunzione numerica o nominativa, proposta di convenzione, richiesta di autorizzazione all’esonero), fermo restando che la sussistenza di situazioni che giustificano la sospensione temporanea degli obblighi o lo spostamento territoriale su determinate sedi (compensazione) o la graduazione nel tempo delle assunzioni nel caso di trasformazione della natura giuridica da pubblica in privata (autorizzazione alla gradualità), costituiscono fattispecie che consentono ugualmente di ottenere la certificazione.

Per quanto detto, non è possibile individuare un periodo di validità della certificazione, essendo lo stesso funzionale alla situazione concreta in cui versa il datore di lavoro richiedente.

Se è vero, infatti, che essa, in linea di principio, ha valenza per tutto il periodo in cui si mantiene costante la situazione di copertura ovvero per la durata delle circostanze che hanno determinato la sospensione o l’esenzione dagli obblighi, è anche vero che le menzionate condizioni sono suscettibili di mutamenti in funzione delle dinamiche aziendali nonché di cause esterne.

Pertanto è nell’interesse dello stesso datore di lavoro richiedere la certificazione ogni qual volta sia necessaria per la partecipazione a gare pubbliche, a prescindere dall’avvenuta presentazione dei prospetti negli ordinari termini di scadenza.

La certificazione dovrà quindi recare una data non anteriore a quella di pubblicazione del bando.

Infine, deve precisarsi che se è senz’altro valida, anche per le gare di appalto in ambito provinciale la certificazione di ottemperanza rilasciata a livello nazionale, dovendosi riconoscere alle disposizioni dell’art. 17 della legge 68 una valenza generale, ciò significa che al datore di lavoro è richiesto l’assolvimento dell’obbligo complessivo nella misura di cui all’art. 3, anche se in talune sedi, per motivi legati alle esigenze organizzative aziendali, può risultare scoperto al momento dell’accertamento.

Si ribadisce, inoltre, la posizione già assunta da questa Amministrazione, precisando che i datori di lavoro privati che occupano da 15 a 35 dipendenti e che non hanno effettuato nuove assunzioni dopo il 18 gennaio 2000, se intendono partecipare a gare di appalto non sono tenuti a richiedere la certificazione agli uffici, poiché non soggetti agli obblighi derivanti dalla legge 68/99. A maggior ragione ciò vale per le imprese che occupano meno di 15 dipendenti.

Peraltro, per motivi di linearità dell’azione amministrativa e, ad ulteriore garanzia di trasparenza nei rapporti tra privati e pubblica amministrazione, si ritiene opportuno prevedere che i datori di lavoro in questione autocertifichino, mediante il legale rappresentante, la loro condizione di non assoggettabilità agli obblighi di assunzione obbligatoria, adempimento che si ritiene del tutto sufficiente, tenuto conto delle onerose assunzioni di responsabilità che da esso discendono.

AUTORIZZAZIONE ALL’ESONERO PARZIALE CONCESSO AI SENSI DELLA LEGGE 482/68

Come già chiarito con circolare n.4/2000 le forme di esenzione totali o parziali dagli obblighi di assunzione, tra le quali gli esoneri, conservano al momento la loro validità per un periodo che sarà determinato nel regolamento di esecuzione, ferma restando l’eventuale scadenza già fissata. Tale misura trae motivo dall’opportunità di consentire in tale periodo una revisione dei contenuti dell’autorizzazione già concessa, al fine di renderla compatibile con i nuovi contenuti della riforma. Ciò premesso, continuando l’autorizzazione suddetta ad operare secondo il pregresso sistema non è applicabile l’attuale regime di esonero e, conseguentemente, non può pretendersi il versamento del contributo esonerativo di cui all’art 5, comma 4, della legge n.68.

INVALIDITA’ CONTRATTA DURANTE IL RAPPORTO DI LAVORO

Si ritiene che sia possibile il riconoscimento come disabile di un lavoratore invalido, non assunto dalle liste di collocamento obbligatorio, attraverso l’attivazione della procedura prevista dalla l.68/99 e dall’atto di indirizzo e coordinamento successivamente emanato (visita medica di accertamento ad istanza del lavoratore, da parte della Commissione sanitaria integrata di cui alla l.104/91 e successiva redazione della scheda professionale da parte del Comitato tecnico per la verifica della compatibilità delle mansioni cui è adibito).

Occorre inoltre precisare che i lavoratori che si sono invalidati nel corso del rapporto di lavoro per infortunio sul lavoro o malattia professionale, ai quali la legge n. 68 riconosce il diritto alla conservazione del posto, devono aver acquisito una invalidità pari o superiore al 33%.

BASE DI COMPUTO

Nel ribadire quanto previsto nella circolare n.4/2000 in materia di esclusioni dalla base di computo, si precisa tuttavia che sono parimenti esclusi dalla base di computo – ai fini della determinazione dell’organico sul quale individuare la fascia di appartenenza in relazione al successivo calcolo della quota d’obbligo da coprire – i soggetti assunti ai sensi delle normative in materia di assunzioni obbligatorie.

FONDO NAZIONALE DISABILI: termini di presentazione dei programmi per l’anno 2000

Ai fini di una piu’ chiara interpretazione del combinato disposto dalle norme inserite nel decreto n. 91/2000, si precisa che il termine per la presentazione dei programmi diretti ad ottenere misure agevolative da parte dei datori di lavoro interessati è fissato al 30 giugno sia per l’anno in corso che per gli anni successivi, come disposto dall’art. 4, commi 1 e 2 del citato decreto. Oltre tale termine potranno comunque essere ammessi alle agevolazioni i programmi pervenuti tardivamente, qualora sussistano disponibilità di somme residue, a seguito della ripartizione degli accantonamenti del Fondo, che per l’anno 2000 è stata effettuata, come prescritto dal citato decreto, entro il 31 maggio. A decorrere dal 2001, la ripartizione stessa, che sarà determinata in funzione della entità e della qualità delle iniziative intraprese in ciascuna regione in favore dell’inserimento lavorativo dei disabili, avverrà entro il 1° marzo di ciascun anno.

COOPERATIVE SOCIALI

Appare opportuno fornire talune indicazioni sul regime cui sono assoggettabili le cooperative sociali in funzione degli adempimenti connessi agli obblighi della legge n.68 del 1999. Ciò per la particolare connotazione di tali enti, che proprio sul versante delle politiche socio-lavorative di inserimento hanno affermato il proprio ruolo.

Per quanto attiene alla determinazione della base di computo, per le cooperative sociali disciplinate dalla legge n.381 del 1991 trova applicazione la disciplina dell’articolo 3, comma 3, della legge n.68, espressamente rivolta alle organizzazioni non lucrative di utilità sociale, categoria cui le cooperative sociali stesse appartengono, a norma della legge n.460 del 1997. Per quanto riguarda, in particolare, le cooperative sociali di cui all’articolo 1, lettera b), della citata legge n.381, si evidenzia che le stesse, pur svolgendo attività diverse da quelle di carattere socio-assistenziale, sono finalizzate all’inserimento lavorativo di persone svantaggiate. Tra queste sono naturalmente ricompresi non solo lavoratori disabili, ma anche altre categorie in condizione di disagio sociale, in quanto tali non destinatari delle disposizioni della legge n.68 del 1999 e dunque non esclusi, in linea di principio, dalla base di computo ai fini della determinazione della quota di riserva. Tuttavia, i predetti lavoratori sono assunti per il perseguimento delle finalità previste dalla cooperativa medesima, in quanto nella loro attività si sostanzia la natura stessa dell’ente; ciò posto, può correttamente argomentarsi che i lavoratori svantaggiati che prestano attività lavorativa nelle cooperative sociali di tipo b) non sono inseribili, per definizione, tra il personale impiegato nei servizi tecnico-esecutivi e amministrativi, che il citato articolo 3, comma 3, individua quale nucleo di riferimento ai fini della individuazione della base di computo.

A tale proposito, si precisa che il personale tecnico-esecutivo si intende distinto da quello che esercita funzioni amministrative e che pertanto i requisiti previsti dalla legge non devono sussistere in forma cumulativa. Per la valutazione delle attività lavorative da considerarsi tali, dovrà farsi esclusivo riferimento alle norme contrattuali e regolamentari applicabili.

Resta fermo che il personale disabile, in possesso del grado di disabilità minimo per l’accesso al collocamento obbligatorio, al suddetto titolo in servizio presso le cooperative sociali, ben può essere dedotto a copertura della quota di riserva e, conseguentemente, non computato nell’organico, qualora si attivi per lo stesso la ordinaria procedura di accertamento della invalidità.

Analogamente, non sono inclusi nella base di computo i lavoratori svantaggiati che siano anche soci della cooperativa, in linea con quanto disposto nell’articolo 4, comma 1. Al riguardo, si evidenzia che il riferimento della citata disposizione deve intendersi esteso, stante la ratio legislativa e coerentemente con le finalità sottese al disposto normativo, a tutti i soci di cooperative di lavoro (anche ai soci che siano lavoratori dipendenti) e non solo a quelli delle cooperative di produzione e lavoro, in quanto iscritte nell’apposita sezione del registro prefettizio; sembra infatti indubitabile che il legislatore abbia utilizzato una terminologia atecnica, sostanzialmente volendo ricomprendere utilmente, nella base numerica di calcolo, unicamente i lavoratori con contratto di lavoro subordinato, che effettivamente, nel caso delle cooperative, offrono la reale percezione dell’organico nel suo assetto stabilizzato, a prescindere dal dato formale dell’iscrizione in un’apposita sezione del menzionato registro prefettizio.

Merita inoltre uno specifico approfondimento un ulteriore aspetto, legato alla stipula delle convenzioni ai sensi dell’articolo 12 della legge n.68, tra datore di lavoro, cooperativa sociale o disabile libero professionista e servizio per l’impiego, che è quello della individuazione del contratto collettivo di lavoro applicabile in tale modalità di impiego. Si ritiene che, in via di principio, debba applicarsi il contratto del datore di lavoro che assume il lavoratore disabile per distaccarlo presso la cooperativa, coerentemente con la disciplina legislativa che impone la contestualità tra stipula della convenzione e assunzione a tempo indeterminato del lavoratore disabile da parte del datore di lavoro stesso. E’ tuttavia evidente che, per quanto attiene al regime di orario, delle assenze e dei riposi, al potere direttivo e disciplinare, all’osservanza degli obblighi in materia di sicurezza sul lavoro e a tutte le altre componenti del rapporto di lavoro connesse alla pratica utilizzazione del lavoratore disabile, lo stesso sarà soggetto di diritti e di doveri nei confronti della cooperativa che temporaneamente lo utilizza.
Alla predetta direttiva relativa al contratto applicabile potrà derogarsi mediante esplicita previsione con apposita clausola inserita nella convenzione, controfirmata, oltre che dalle parti stipulanti, anche dal lavoratore disabile che deve manifestare espressamente il proprio assenso.